Poucos se opõem ao fato de que com o intuito de fazer frente às atuais transformações, as organizações têm, crescentemente, necessitado de indivíduos empregáveis, talentosos e competentes. Assim a adoção de novas formas de gestão, frente aos diferentes desafios da reestruturação empresarial, reflete no delineamento de um perfil profissional mais compatível com as atuais necessidades organizacionais.
Mas, você pode estar se perguntando que perfil seria este?
Manfredi (1998) ressalta que no discurso dominante, geralmente no ato da contratação do profissional, valoriza-se o conhecimento teórico, elaborado, sistemático, mas no cotidiano do trabalho valoriza-se o conhecimento obtido por competências adquiridas ou construídas, no decorrer da vida, tanto em situações de trabalho como fora dele.
Por esse viés, Leite (1996) observa que os traços de maior relevância que permeiam o desenho do “perfil ideal” têm a ver com conhecimentos, habilidades, atitudes e características pessoais que reúnam: o “saber fazer” – que aborda dimensões práticas, técnicas e científicas adquiridas formalmente ou por meio da experiência profissional; o “saber ser” - que inclui traços de personalidade e caráter que ditam comportamentos nas relações sociais de trabalho, como comunicação, disponibilidade para inovação e mudança, assimilação de novos valores de qualidade, produtividade e competitividade; o “saber agir” - que é a capacidade de intervir ou decidir diante das situações como trabalhar em equipe, e ser capaz de resolver problemas lidando com imprevistos.
Já Deluiz (1994), analisando as exigências de qualificação profissional, as divide em 5 grupos de competências almejadas: competências básicas e específicas ao setor ou grupo de ocupação laboral; competências organizacionais e metódicas; competências comunicativas; competências sociais e competências comportamentais.
Para Gondim (2002), o perfil profissional desejável está alicerçado em habilidades: cognitivas – obtidas no processo de educação formal (raciocínio lógico e abstrato, resolução de problemas, criatividade, capacidade de compreensão, julgamento crítico e conhecimento geral); técnicas especializadas (informática, língua estrangeira, operação de equipamentos e processos de trabalho) e; as comportamentais e atitudinais como cooperação, iniciativa, empreendedorismo (como habilidade pessoal de gerar rendas alternativas que não as oferecidas pelo mercado formal de trabalho), motivação, responsabilidade, participação, disciplina, ética e a atitude permanente de aprender a aprender (Assis, 1994, Gílio 2000; Silva Filho, 1994; Whitaker, 1997).
Nesse sentido, podemos observar que a noção de competência se estabelece pelos autores em dois grandes grupos de atributos: aqueles que correspondem a todo e qualquer ser humano em maior ou menor grau; como iniciativa, criatividade, responsabilidade, empatia; e aqueles que se vinculam à natureza das atividades, em um ramo do conhecimento que exige vários atributos específicos tanto cognitivos como psicomotores. Esse arranjo, conforme Lima (2001), além de buscar manter a força de trabalho permanentemente atualizada, estabelece um novo modo de ser vinculado a novas formas de disciplina e controle do trabalho. Esse processo gera uma instabilidade no posicionamento funcional dos trabalhadores, ainda conforme o autor, com o objetivo de que venham a assumir, sem muita resistência, novas atribuições além daquela que já possuíam.
Assim podemos perceber como uma tendência atual a elasticidade ocupacional – a multifunção - ou o enriquecimento de cargos. Essas denominações nada mais são que a necessidade emergente de profissionais multifuncionais, ou seja, capazes de ter um desempenho que ultrapassa as barreiras de sua especialidade ou função característica.
Observa-se dessa forma o quanto o perfil profissional mudou e irá mudar, para acompanhar as exigências do mercado. As oportunidades vêm se configurando diferentes e direcionando os rumos das novas formas de trabalho. Ser empregável então em síntese é: expressar engajamento pessoal, demonstrar responsabilidade, flexibilidade, lealdade e capacidade de tomar decisões, saber trabalhar em equipe, ser criativo e estar predisposto a aceitar mudanças e desafios constantes, cada um construindo o seu próprio conhecimento.
Novas estratégias e políticas que permitam conquistar, reter e motivar talentos além de desenvolvê-los estão em alta. As parcerias entre empresas e escolas técnicas e profissionalizantes, assim como treinamentos e iniciativas de desenvolvimento profissional “in company” são alternativas para resolver a questão, conforme pesquisa realizada pela SAP, líder mundial em software de negócios, em parceira com a The Economist Intelligence Unit, (2008), empresa especializada em pesquisa e consultoria.
Muitas empresas, no entanto, já oferecem treinamentos coorporativos e auxílio à educação de seus colaboradores. As políticas de trabalho mais flexíveis também são um atrativo para aqueles mais preocupados com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, assim como boas oportunidades de desenvolvimento de carreira para os jovens ávidos por desafios, ainda de acordo com a pesquisa. Assim como, programas de estágios e trainees podem ser citados como iniciativas que visam dar conta desta problemática.
As dificuldades atuais são evidentes como vimos e é por isso que todos os profissionais devem se mostrar receptivos as novas exigências do mercado, buscando alternativas para a melhoria do seu respectivo nível de capacitação e da adequação do seu grau de competência para o desenvolvimento, consolidação e obtenção de sucesso junto às organizações.
É claro que as empresas que falharem neste percurso estratégico e vital para os processos de inovação e de mudança organizacional terão muita dificuldade em se manterem competitivas, alcançando seus objetivos e aumentando suas riquezas.
Referências Bibliográficas:
ASSIS, M. A educação e a formação profissional na encruzilhada das velhas e novas tecnologias. In C. J. Ferretti, D. M. L. Zibas, F. R. Madeira & M. L. P. B. Franco (Orgs.) Futuras, Novas tecnologias, trabalho e educação: um debate multidisciplinar. Petrópolis: Vozes, 1994.
DELUIZ, N. Formação do Trabalhador em contexto de mudança tecnológica. In: Boletim Técnico do Senac, n 20 jan/abr. 1994. Disponível em: http://www.senac.br/conhecimento/bts-tudo.html. Acesso em agosto de 2009.
GÍLIO, I. Trabalho e educação. Formação profissional e mercado de trabalho. São Paulo: Nobel, 2000.
GONDIM, S.M.G. Perfil profissional e mercado de trabalho: relação com a formação acadêmica pela perspectiva de estudantes universitários. Estud. psicol. (Natal), Natal, v. 7, n. 2, July 2002.
LEITE, E. M. Reestruturação produtiva, trabalho e qualificação no Brasil. In: Bruno, L. (org.) Educação e trabalho no capitalismo contemporâneo. São Paulo: Atlas, 1996.
LIMA, M. A Questão da Qualificação. In: Boletim Informativo Senac. São Paulo, vol 27 nº1, 2001. Disponível em: http://www.senac.br/informativo/bts/271/boltec271e.htm. Acesso em agosto de 2009.
MANFREDI, S. M. Trabalho, qualificação e competência profissional – das dimensões conceituais e políticas. Educação & Sociedade, Campinas: Papirus, 1998, nº 64.
SAP Brasil. Relatório da Pesquisa: Pequenas e Médias Empresas da América Latina: O Desafio do Capital Humano. Disponível em: http://www.sap.com/brazil/press/releases/press.epx?pressid=10112. Acesso em outubro de 2009.
SILVA FILHO, H. P. F. O empresariado e a educação. In C. J. Ferretti, D. M. L. Zibas, F. R. Madeira & M. L. P. B. Franco (Orgs.), Novas tecnologias, trabalho e educação: um debate multidisciplinar. Petrópolis: Vozes, 1994.
WHITAKER, D. Escolha da carreira e globalização. São Paulo: Moderna, 1997.
Mariana Nolasco de Souza¹
Contato: orientação@cadmax.net
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¹ Graduada em Psicologia (UNISINOS). Pós-Graduanda em Psicologia Organizacional (ESADE) e Supervisão Escolar (ESAB). Professora responsável pelo pedagógico dos Cursos Técnicos da CADMAX Escola Técnica e Profissionalizante; e psicóloga do Núcleo de Apoio da Saúde da Família (NASF) do município de Bento Gonçalves.
